¿ES LEGAL GRABAR LA CONVERSACIÓN DE LOS TRABAJADORES?

 

El otro día hicimos una encuesta en nuestra pagina de Instagram,  se pusieron dos preguntas y había que elegir a cuál queríais que se le diera respuesta, y la pregunta a la que se le va a dar la respuesta según lo requerido es: 

-         ¿es legal grabar conversaciones de los trabajadores?

Para dar respuesta a esta pregunta, de lo que vamos a hablar en este artículo es sobre si  la grabación es un medio probatorio licito o no a la hora de presentarlo en un juicio y por supuesto hay que hacer una clara mención al poder de vigilancia que tiene el empresario establecidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y concretamente en su articulo 20.3 donde se establece que

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”

Por lo que de la norma mencionada ya se desprende, que a pesar de que el empresario pueda adoptar cualquier medida que estime oportuna ha de respetar a la hora de adoptar dichas medidas la dignidad de los trabajadores.

Y por tanto ahora hay que mencionar  la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y concretamente en su articulo 89 referido al derecho a la intimidad frente al uso de dispositivo de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo y aquí en este articulo en su apartado 1 es donde se regula los limites de esta medida que pueden utilizar los empleadores como medida de control y es que “Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”

y en el apartado 2 y 3 de este mismo artículo 89 establece que

“2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”

3. “La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores”.

Por lo que, ya podemos desprender de ambas normas que el poder de vigilancia que tiene el empresario para poder verificar o comprobar el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores no es un poder absoluto. Y que así ya lo establece articulo 20 ET.

Lo normal y más practicado es que en los sitios donde la grabación es de carácter permanente y se utiliza para tema de seguridad tanto del personal que esta dentro de las instalaciones como de las propias instalaciones, suelen tener los carteles para que tanto trabajadores como no trabajadores sepan que están siendo grabados y así cumplir con la normativa establecida en la misma leu orgánica de 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

No es menos cierto que se ha venido modificando la jurisprudencia respecto de dicha notificación expresa de la instalación de cámaras a los trabajadores, pero, sin embargo, la colocación de micrófonos ha sido acotada tanto por tribunales por la Agencia Española de Protección de Datos.

Como se conoce, hay casos en los cuales se ha aceptado la videovigilancia como medio de prueba valido, sin la existencia de una comunicación expresa al trabajador sobre esa existencia de las mismas para ver si se vienen cumpliendo las obligaciones encomendadas. Pero esto se puede desprender del articulo 89 del que ya hemos hablado con anterioridad el cual recoge

 “En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo”

Pero sin embargo el registro de sonidos es mucho mas restrictivo conforme la jurisprudencia del tribunal constitucional, ya que la misma establece que la grabación por parte del empresario de conversaciones entre trabajadores o entre estos y clientes no se justifica por la verificación del cumplimiento de sus obligaciones laborales. Ello implica que no se puede considerar como legitima, sin más condición, cualquier captación de sonidos en lugares que no sean de descanso, donde aquí ya de por sí esta prohibido. Ya que el registro de sonido permite captar comentarios que son privados y ajenos totalmente al interés empresarial pudiendo acarrear consecuencias negativas para los trabajadores que se van a sentir limitados de realizar cualquier tipo de comentario personal y ajeno al ámbito del trabajo ante el claro convencimiento de que van a ser escuchados.

Por ello la Agencia Española de Protección de Datos, ha declarado que los sistemas de videovigilancia no pueden obtener imágenes o sonidos que afecten a la intimidad de los trabajadores, siendo en todo caso desproporcionada las grabaciones que se hacen en espacios privados, como puede ser en vestuarios, zona de descanso de los trabajadores, comedor etc.…

No todas las conversaciones grabadas son ilícitas y vulneran el derecho a la intimidad del trabajador, y así de tal forma será válida la grabación de cualquier conversación en la que quien graba es parte de la conversación y por tanto interlocutor en la misma, la jurisprudencia entiende que dichas grabaciones son validas porque no puede haber secreto para aquél a quien la conversación se dirige ni se vulnera su intimidad, ya que cuando una persona emite voluntariamente una opinión o secreto a su contertulio sabe de antemano que se despoja de sus intimidades al transmitirlas a un tercero, quien ya puede usar su contenido sin incurrir en reproche jurídico. Aquí se ha de decir, que en el ámbito laboral el empresario no podría utilizar una conversación con el trabajador, en caso de despedirlo por grabarlo hablando de su orientación sexual, orientación religiosa o creencia u cualquier tipo de conversación privada en el cual el trabajador declare o confiese cualquier cosa que du despido de lugar a un despido nulo por discriminación.

Por lo que para la empresa pueda aportar una grabación de voz del trabajador como medio de prueba en un juicio, es bastante complicado, debido a que como se ha dicho para aportar dicha grabación de voz ha de ser ambas partes participe en la conversación, por lo que no es prueba valida que la empresa aporte por ejemplo ni tan siquiera, un audio en el cual el empresario aparezca, quedando la duda si en el caso de que las faltas se produzcan a un encargado, se pudieran aportar, ya que es la persona en la cual se delega la responsabilidad de control.

Por tanto en respuesta a la pregunta que se formuló la semana pasada es que NO, no es legal que la empresa grave conversaciones de los empleados, estando muy acotada la grabación de voz en cuanto solo ha de ser en supuestos estrictamente necesarios y nunca en zonas de descanso, comedor, vestuario, taquillas o zona análoga y siempre y cuando dicha grabación de voz sea una medida proporcional a la gravedad de lo que se pretende defender.

Leer ultima resolución de la AEPD en referencia a la colocación de micrófonos en un falso techo en los vestuarios. Expediente N.º: PS/00178/2022 a través del siguiente enlace: https://www.aepd.es/es/documento/ps-00178-2022.pdf o a través de https://www.aepd.es/es